Etter arbeidsmiljølovens § 15-7 kan arbeidstaker ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette gjelder også i saker om nedbemanning.

Behov for kostnadsreduksjoner i bedriften kan utgjøre saklig grunn for oppsigelse. Dersom videre drift er truet grunnet omsetningssvikt vil det typisk foreligge sterke grunner for nedbemanningen. Det kan også foreligge svakere nedbemanningsgrunner som også vil være gyldige. Dersom bedriften har mulighet til å øke lønnsomheten gjennom nedbemanning, uten at bedriften er direkte truet, er også dette akseptert som saklig grunn, men det vil da stilles vesentlig høyere krav til dokumentasjon og vurderinger knyttet til nedbemanningsgrunnen.

Bedriften må kunne dokumentere/ sannsynliggjøre det bedriftsøkonomiske grunnlaget for nedbemanning. Slik dokumentasjon vil gjerne være basert på tidligere regnskap og fremtidsrettede resultatprognoser. I en prosess frem mot nedbemanning er det viktig at bedriften samler økonomisk relevant data og gjennomfører gode analyser av dette. Det bør også gjøres vurderinger av forventet resultat av eventuell nedbemanning.

De tvister som gjelder nedbemanningssituasjoner er ofte knyttet til selve utvelgelsen av de arbeidstakere som mottar oppsigelse. Arbeidsmiljøloven har ingen bestemmelser som regulerer utvelgelsen av de arbeidstakere som skal sies opp. Det er imidlertid sikker rett at utvelgelsen må være saklig/ forsvarlig.
Under nedbemanningsprosessen må bedriften, etter kartlegging av de bedriftsøkonomiske behov, for det første gjøre en forsvarlig vurdering av utvelgelseskretsen. Utgangspunktet er at bedriften må vurdere hele virksomheten.

Når det er gjort en vurdering av hvilke grupper ansatte som omfattes av nedbemanningen skal det foretas en individuell utvelgelse. For den individuelle utvelgelsen gjelder en rekke objektive- og subjektive kriterier. Utvelgelsesprosessen er komplisert da det er mange hensyn som skal vektes mot hverandre. Det vil normalt være å anbefale at bedriften har dialog med eventuelle tillitsvalgte, verneombud eller andre representanter for de ansatte under prosessen for å fastsette utvelgelsen av kriteriene. Dette styrker både forståelsen for prosessen blant de ansatte og bedriftens avgjørelsesgrunnlag.

Det er en utbredt misforståelse at ansiennitet er avgjørende ved utvelgelsen. De vanligste utvelgelseskriteriene bygger imidlertid på en kombinasjon av ansiennitets- og kvalifikasjonsprinsippet. Alder og ansiennitet utgjør objektive kriterier. De objektive kriteriene er relevante, men som nevnt ikke avgjørende for utvelgelsen. I NHOs uttalelse til Hovedavtalen mellom LO og NHO kommenteres det at: «bestemmelsen innebærer ikke at man ved oppsigelser som følge av innskrenkninger e. l. er forpliktet til å følge ansienniteten, men at tjenestetid er et av de momenter som skal tas med ved vurderingen». Dette er en oppfatning som deles av domstolene i relasjon til saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven.

Typiske subjektive kriterier vil være kompetanse, egnethet (resultater og personlige kvalifikasjoner) og arbeidstakers sosiale forhold.
Etter arbeidsmiljølovens § 15-7, 2. ledd foreligger det ikke saklig grunn for oppsigelse dersom bedriften har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Hva som anses som «annet passende arbeid» vil bero på en skjønnsmessig vurdering. Plikten til å tilby arbeidstaker en annen stilling strekker seg relativt langt dersom arbeidstaker rent faglig vil være kvalifisert for denne.

Dersom bedriften har tilstrekkelig økonomisk kapasitet er det vanlig å tilby sluttpakker til ansatte som faller innunder utvelgelseskretsen. Sluttpakken kan innebære pengeutbetaling og/ eller andre goder som eksempelvis jobbsøkerkurs.

Arbeidsmiljølovens § 15-2 inneholder bestemmelser som gjelder masseoppsigelser, dvs. en situasjon hvor minst 10 arbeidstakere sies opp innen en periode på 30 dager. For masseoppsigelser gjelder spesielle regler for drøftelser med de ansatte, opplysningsplikt m.m.

Ta gjerne kontakt med en av våre arbeidsrettsadvokater dersom du har spørsmål knyttet til nedbemanning eller andre arbeidsrettslige problemstillinger.

Du kan lese mer om advokatbistand innen arbeidsrett her.