Nestor Advokatfirma
  • Hjem
  • Tjenester
    • Erstatningsrett
    • Arbeidsrett
    • Bolig- og eiendomsrett
    • Strafferett
  • Advokater
    • Bengt Haadem Hoff
    • Håkon Bodahl-Johansen
  • Priser
  • Nyheter
  • Kontakt
  • Tlf.: 21 45 68 00
  • Søk
  • Menu Menu
Nyheter

Arbeidsrett – Nedbemanning

Advokat signerer papirer Nestor Advokatfirma DA

Etter arbeidsmiljølovens § 15-7 kan arbeidstaker ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette gjelder også i saker om nedbemanning.

Behov for kostnadsreduksjoner i bedriften kan utgjøre saklig grunn for oppsigelse. Dersom videre drift er truet grunnet omsetningssvikt vil det typisk foreligge sterke grunner for nedbemanningen. Det kan også foreligge svakere nedbemanningsgrunner som også vil være gyldige. Dersom bedriften har mulighet til å øke lønnsomheten gjennom nedbemanning, uten at bedriften er direkte truet, er også dette akseptert som saklig grunn, men det vil da stilles vesentlig høyere krav til dokumentasjon og vurderinger knyttet til nedbemanningsgrunnen.

Bedriften må kunne dokumentere/ sannsynliggjøre det bedriftsøkonomiske grunnlaget for nedbemanning. Slik dokumentasjon vil gjerne være basert på tidligere regnskap og fremtidsrettede resultatprognoser. I en prosess frem mot nedbemanning er det viktig at bedriften samler økonomisk relevant data og gjennomfører gode analyser av dette. Det bør også gjøres vurderinger av forventet resultat av eventuell nedbemanning.

De tvister som gjelder nedbemanningssituasjoner er ofte knyttet til selve utvelgelsen av de arbeidstakere som mottar oppsigelse. Arbeidsmiljøloven har ingen bestemmelser som regulerer utvelgelsen av de arbeidstakere som skal sies opp. Det er imidlertid sikker rett at utvelgelsen må være saklig/ forsvarlig.
Under nedbemanningsprosessen må bedriften, etter kartlegging av de bedriftsøkonomiske behov, for det første gjøre en forsvarlig vurdering av utvelgelseskretsen. Utgangspunktet er at bedriften må vurdere hele virksomheten.

Når det er gjort en vurdering av hvilke grupper ansatte som omfattes av nedbemanningen skal det foretas en individuell utvelgelse. For den individuelle utvelgelsen gjelder en rekke objektive- og subjektive kriterier. Utvelgelsesprosessen er komplisert da det er mange hensyn som skal vektes mot hverandre. Det vil normalt være å anbefale at bedriften har dialog med eventuelle tillitsvalgte, verneombud eller andre representanter for de ansatte under prosessen for å fastsette utvelgelsen av kriteriene. Dette styrker både forståelsen for prosessen blant de ansatte og bedriftens avgjørelsesgrunnlag.

Det er en utbredt misforståelse at ansiennitet er avgjørende ved utvelgelsen. De vanligste utvelgelseskriteriene bygger imidlertid på en kombinasjon av ansiennitets- og kvalifikasjonsprinsippet. Alder og ansiennitet utgjør objektive kriterier. De objektive kriteriene er relevante, men som nevnt ikke avgjørende for utvelgelsen. I NHOs uttalelse til Hovedavtalen mellom LO og NHO kommenteres det at: «bestemmelsen innebærer ikke at man ved oppsigelser som følge av innskrenkninger e. l. er forpliktet til å følge ansienniteten, men at tjenestetid er et av de momenter som skal tas med ved vurderingen». Dette er en oppfatning som deles av domstolene i relasjon til saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven.

Typiske subjektive kriterier vil være kompetanse, egnethet (resultater og personlige kvalifikasjoner) og arbeidstakers sosiale forhold.
Etter arbeidsmiljølovens § 15-7, 2. ledd foreligger det ikke saklig grunn for oppsigelse dersom bedriften har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Hva som anses som «annet passende arbeid» vil bero på en skjønnsmessig vurdering. Plikten til å tilby arbeidstaker en annen stilling strekker seg relativt langt dersom arbeidstaker rent faglig vil være kvalifisert for denne.

Dersom bedriften har tilstrekkelig økonomisk kapasitet er det vanlig å tilby sluttpakker til ansatte som faller innunder utvelgelseskretsen. Sluttpakken kan innebære pengeutbetaling og/ eller andre goder som eksempelvis jobbsøkerkurs.

Arbeidsmiljølovens § 15-2 inneholder bestemmelser som gjelder masseoppsigelser, dvs. en situasjon hvor minst 10 arbeidstakere sies opp innen en periode på 30 dager. For masseoppsigelser gjelder spesielle regler for drøftelser med de ansatte, opplysningsplikt m.m.

Ta gjerne kontakt med en av våre arbeidsrettsadvokater dersom du har spørsmål knyttet til nedbemanning eller andre arbeidsrettslige problemstillinger.

Du kan lese mer om advokatbistand innen arbeidsrett her.

15. mai 2020/av admin_nestoradvokat
Del dette innlegget
  • Del med Facebook
  • Del med Twitter
  • Del med LinkedIn
  • Del med epost
https://nestoradvokat.no/wp-content/uploads/seier-i-høyesterett-gammel-nettside.jpg 282 500 admin_nestoradvokat https://nestoradvokat.no/wp-content/uploads/Sirkel-logo.png admin_nestoradvokat2020-05-15 15:37:262020-05-20 11:13:31Arbeidsrett – Nedbemanning

Siste innlegg

  • Arbeidsrett – Innleide arbeidstagere rett til resultatbasert bonus 17. desember 2020
  • Vi i Nestor Advokatfirma ønsker alle en riktig god og trygg sommer! 3. juli 2020
  • Arbeidsrett – Nedbemanning 15. mai 2020
  • Erstatning på over 3,7 millioner etter trafikkskade 24. april 2020
  • Koronasituasjonen – vi er her for å hjelpe 28. mars 2020

Trenger du bistand? Ta kontakt!

Nestor Advokatfirma DA

Telefon: 21 45 68 00

E-post: post@nestoradvokat.no

Kronprinsens gate 5, 0251 Oslo

Postboks 1429 Vika, 0115 Oslo

Åpningstider: Mandag – fredag 08:30 – 18:00

Personvernerklæring

© 2020 Nestor Advokatfirma DA
Nettsiden er utviklet av Fredrikstad Webdesign AS

Erstatning på over 3,7 millioner etter trafikkskade Dommerens hammer Nestor Advokatfirma DA Nestor Advokatfirma DA favicon Vi i Nestor Advokatfirma ønsker alle en riktig god og trygg sommer!
Scroll to top

Denne nettsiden benytter informasjonskapsler (cookies) for å bedre brukeropplevelsen.

OKLes mer

Cookie and Privacy Settings



How we use cookies

We may request cookies to be set on your device. We use cookies to let us know when you visit our websites, how you interact with us, to enrich your user experience, and to customize your relationship with our website.

Click on the different category headings to find out more. You can also change some of your preferences. Note that blocking some types of cookies may impact your experience on our websites and the services we are able to offer.

Essential Website Cookies

These cookies are strictly necessary to provide you with services available through our website and to use some of its features.

Because these cookies are strictly necessary to deliver the website, refuseing them will have impact how our site functions. You always can block or delete cookies by changing your browser settings and force blocking all cookies on this website. But this will always prompt you to accept/refuse cookies when revisiting our site.

We fully respect if you want to refuse cookies but to avoid asking you again and again kindly allow us to store a cookie for that. You are free to opt out any time or opt in for other cookies to get a better experience. If you refuse cookies we will remove all set cookies in our domain.

We provide you with a list of stored cookies on your computer in our domain so you can check what we stored. Due to security reasons we are not able to show or modify cookies from other domains. You can check these in your browser security settings.

Other external services

We also use different external services like Google Webfonts, Google Maps, and external Video providers. Since these providers may collect personal data like your IP address we allow you to block them here. Please be aware that this might heavily reduce the functionality and appearance of our site. Changes will take effect once you reload the page.

Google Webfont Settings:

Google Map Settings:

Google reCaptcha Settings:

Vimeo and Youtube video embeds:

Privacy Policy

You can read about our cookies and privacy settings in detail on our Privacy Policy Page.

Personvernerklæring
Accept settingsHide notification only